تقييم الأداء الوظيفي الخدمة المدنية
- نموذج تقييم الاداء الوظيفي وزارة الخدمة المدنية
- ضوابط وقواعد تقويم أداء موظفى الحكومة وفقا لقانون الخدمة المدنية - اليوم السابع
- 10 ضوابط لتقييم أداء موظفي الحكومة بالخدمة المدنية.. تعرف عليها - مصر - الوطن
حدد قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016، إجراءات وضوابط "تقويم الأداء" للموظفين والعاملين بالجهاز الإدارى للدولة الخاضعين لأحكامه، وذلك كالتالى: 1 ـ تضع السلطة المختصة نظاماً يكفل تقويم أداء الموظف بالوحدة بما يتفق وطبيعة نشاطـــها وأهدافها ونوعية وظائفها. 2 ـ يكون تقويم أداء الموظف عن سنة مالية على مرتين على الأقل قبل وضع التقرير النهائى، ويقتصر تقويم الأداء على القائمين بالعمل فعلاً بالوحدة مدة ستة أشهر على الأقل. 3 ـ يكون الأداء العادى هو الأساس المعّول عليه في تقويم أداء الموظفين بما يحقق أهداف الوحدة ونشاطها ونوعية الوظائف بها. 4 ـ يكون تقويم الأداء بمرتبه ممتاز، أو كفء، أو فوق المتوسط، أو متوسط، أو ضعيف. 5 ـ يقدر تقويم أداء الموظف الذي لم يقم بالعمل فعلياً بالوحدة لمدة ستـة أشهر على الأقل للتجنيد، أو للاستدعاء للاحتياط، أو للاستبقاء، أو للمرض، أو لإجازة رعاية الطفل، أو لعضوية أحد المجالس النقابية، أو لعضوية مجلس النواب، بمرتبة كفء حكماً، فإذا كان تقويم أدائه في العام السابق بمرتبة ممتاز يقدر بمرتبة ممتاز حكماً. 6 ـ تُعلن إدارة الموارد البشرية الموظف بصورة من تقرير تقويم أدائه بمجرد اعتماده من السلطة المختصة، وله أن يتظلم منه خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إعلانه.
نموذج تقييم الاداء الوظيفي وزارة الخدمة المدنية
وضع قانون الخدمة المدنية 81 لسنة 2016، مجموعة ضوابط وقواعد صارمة لتقييم موظفي الحكومة أثناء الخدمة، ووضع تقارير الكفاءة التي على أساسها يتم ترقيتهم ومنحهم العلاوات الخاصة والتشجيعية والحوافز. وفسرت اللائحة التنفيذية ل قانون الخدمة المدنية ، هذه الضوابط على النحو التالي: 1- تضع السلطة المختصة الوزارة أو الهيئة التي تتبعها جهة عمل الموظف، نظاماً لتقويم أداء الموظف يشتمل على محور أو أكثر للتقويم مثل تقويم الموظف لذاته، وتقويم الموظف من مرؤوسيه، وتقويمه من الرئيس المباشر، وتقويمه من زملائه فى ذات الإدارة، وتقويم الموظف من جمهور المتعاملين مع الوحدة، وتقويم الأداء العام للوحدة التى يعمل بها، وذلك حسب طبيعة عمل كل وحدة ونشاطها، وكل ذلك استنادا إلى معايير موضوعية منها السلوك، الالتزام، الجودة، التميز، الإبداع، الإنجاز، القدرة على تحمل المسئولية. 2- بالنسبة للموظفين شاغلى الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية، يضاف إلى المعايير المنصوص عليها فى الفقرة السابقة مجموعة من المعايير تشتمل على القدرة على التخطيط والتنظيم، والقدرة على الإشراف، والرقابة والتوجيه، وإدارة الازمات، والقدرة على اتخاذ القرار، والنتائج المحققة.
- يتم ارسال تسخة من المعززات التي تؤشر على الاداء دون المستوى المطلوب لكل موظف بعد دراستها من وحدة التطوير في الدائرة لوزارة تطوير القطاع العام ليتم دراستها وتحليل اسباب ذلك وتقديم توصيات التطوير بشأنها. - يتولى معهد الادارة العامة ، بناء على توصية وزارة تطوير القطاع العام ، تصميم وتنفيذ البرامج التأهيلية للموظفين ذوي الاداء المتدني والذي يعزى لنقص المستوى المهاري ، على ان يلتزم هؤلاء الموظفين حضور هذ البرامج ويصار الى تقيمهم لاحقا للتحقق من أثر هذه البرامج على تطوير ادائهم. وهذا حكما يتطلب الغاء الفقره (و) (1،2) من المادة (71) والمتعلقة بتطبيق منحنى التوزيع الطبيعي ، وا الغاء الفقرة (ز1) من المادة (71) والمتعلقة بتحديد النسب المئوية لكل من التقديرات, ومختصرها: (ممتاز 10% ، جيد جدا 40% ، جيد 40% ، مقبول 8%، و ضعيف 2%). وكون فلسفة ادارة الاداء لاترمي لعقاب العاملين فهذا يتطلب الغاء الفقرة (ج) من المادة (73) والتي تنص على مايلي: "تؤخذ بعين الاعتبار جميع العقوبات التي تم ايقاعها بحق الموظف خلال سنة التقييم ولايجوز ان يزيد تقدير الموظف على مقبول اذا اتخذت بحقه اي من العقوبات التاديبية المنصوص عليها في البنود 3 الى 6 من الفقرة أ من المادة 141 من هذا النظام".
ج. اذا كان تقدير الموظف في تقرير الأداء السنوي بدرجة ضعيف لسنتين متتاليتين يحال على الاستيداع او التقاعد المبكر اذا كان مستوفيا لشروط الإحالة وبخلاف ذلك تنهى خدمته بقرار من الوزير بناء على تنسيب الأمين العام. د. يعامل حجب الزيادة السنوية الوارد في الفقرة (أ) من هذه المادة معاملة العقوبة التأديبية لجميع الغايات المنصوص عليها في هذا النظام. من الطبيعي ان التغيير سيواجه مقاومة شديد ، وعليه ؛ لابد من خطة عاجلة لمقاومة التغيير ، وتبدأ بنشر مفاهيم ادارة الاداء والتوعية بفلسفة ادارة الموارد البشرية الحديثة ، وهذا بالتأكيد يستدعي تدخل ودعم دولة رئيس الوزراء مباشرة لاختيار قادة اداريين على درجة عالية من المهنية بعيدا عن الاستعراض والتصريحات الاعلامية لبعض المسؤولين ، وليتذكر دولة الرئيس قول رسولنا العظيم عليه أفضل الصلاة والسلام:" « اللَّهُمَّ مَنْ وَلِىَ مِنْ أَمْرِ أُمَّتِى شَيْئًا فَشَقَّ عَلَيْهِمْ فَاشْقُقْ عَلَيْهِ وَمَنْ وَلِىَ مِنْ أَمْرِ أُمَّتِى شَيْئًا فَرَفَقَ بِهِمْ فَارْفُقْ بِهِ ». *امين عام وزارة تطوير القطاع العام ومدير عام معهد الادارة العامة سابقا
ضوابط وقواعد تقويم أداء موظفى الحكومة وفقا لقانون الخدمة المدنية - اليوم السابع
7 ـ يكون تظلم الموظفين شاغلي الوظائف القيادية والإدارة الإشرافية من التقارير المقدمة عن أدائهم إلى السلطة المختصة. 8 ـ يكون تظلم باقي الموظفين إلى لجنة تظلمات، تُنشأ لهذا الغرض، وتُشكل بقرار من السلطة المختصة من ثلاثة من شاغلي الوظائف القيادية، وعضو تختاره اللجنة النقابية بالوحدة إن وجدت. 9 ـ يُبت في التظلم خلال ستين يوماً من تاريخ تقديمه، ويجب على إدراة الموارد البشرية إعلان الموظف بنتيجة تظلمه والأسباب التى بنى عليها، ويكون قرار السلطة المختصة أو اللجنة نهائياً، وذلك مع عدم الإخلال بحقه فى التقاضى. 10 ـ لا يُعتبر تقرير تقويم الأداء نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه. 11 ـ يُعرض أمر الموظف الذي يُقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف على لجنة الموارد البشرية، لنقله لوظيفة أخرى ملائمة فى ذات مستوى وظيفته لمدة سنة، وإذا تبين للجنة بعد انقضاء المدة أنه غير صالح للعمل بها بطريقة مرضية، اقترحت خصم 50% من الأجر المكمل لمدة ستة أشهر. 12 ـ إذا تبين بعدها أنه غير صالح للعمل، اقترحت اللجنة إنهاء خدمته لعدم الصلاحية للوظيفة مع حفظ حقوقه التأمينية، وترفع اللجنة تقريرها للسلطة المختصة للاعتماد.
8- وفقا للمادة 72، يقوم الرئيس المباشر خلال الربع الأخير من السنة بدعوة كل مرؤوسيه لوضع أهداف ومعدلات الأداء لكل منهم خلال السنة التالية. 9- ترسل صورة من هذه الأهداف ومعدلات الأداء الى إدارة الموارد البشرية. 10- وفقا للمادة 73 من اللائحة، تقوم إدارة الموارد البشرية خلال الأسبوع الأخير من شهرى أكتوبر وأبريل من كل سنة، بتوزيع نماذج تقارير تقويم الأداء على جميع تقسيمات الوحدة، وعلى هذه التقسيمات إعادة التقارير بعد استيفائها فى موعد لا يجاوز نهاية شهرى نوفمبر ومايو، وقبل بداية السنة المالية الجديدة.
3- وفقا للمادة 68 من اللائحة التنفيذية، يحق للسلطة المختصة أن تضع الوزن النسبى للمؤشرات الخاصة بكل معيار من معايير التقويم بما يتماشى مع طبيعة نشاط الوحدة، وذلك فى ضوء الحدود المبينة فى الدليل الإرشادى المنصوص عليه فى المادة السابقة. 4- وفقا للمادة 69 من اللائحة تُعد إدارة الموارد البشرية نموذج تقويم الأداء، ولا يعد نافذاً إلا بعد اعتماده من السلطة المختصة، ولا يجوز تعديله إلا بعد مرور ثلاث سنوات على الأقل أو بموافقة الجهاز، ويعلن فور اعتماده على الموقع الإلكترونى للوحدة وبلوحة الإعلانات بها. 5- وفقا للمادة 70 من اللائحة، تُعد إدارة الموارد البشرية بالوحدة سجلا إلكترونيا أو ورقيا أو كليهما بحسب الأحوال، للأداء الوظيفى لكل موظف يدون فيه الرئيس المباشر كل ثلاثة أشهر الملاحظات التى تعكس الإيجابيات والسلبيات الخاصة بأداء الموظف وفقا لمهام وظيفته، وكذلك المخالفات التى يكون قد ارتكبها، وما تم اتخاذه بشأنها من إجراءات. 6- يستعين الرئيس المباشر بهذا السجل عند إعداد تقارير تقويم الأداء، ويكون أساسا فى البت فى التظلمات التى يقدمها الموظفون فى نتائج تقارير تقويم الأداء الخاصة بهم. 7- وفقا للمادة 71، يُخطر الرئيس المباشر الموظف إلكترونياً أو ورقياً أو كليهما، بحسب الأحوال، أولا بأول بما يؤخذ عليه من إهمال أو تقصير أو أوجه ضعف ليعمل على إزالة أسباب ذلك، وتوضع هذه الإخطارات بسجل الأداء الوظيفى.
10 ضوابط لتقييم أداء موظفي الحكومة بالخدمة المدنية.. تعرف عليها - مصر - الوطن
- 300 ريال رسوم تأشيرات الزيارة والحج والمرور | صحيفة مكة
- تحويل من الكيلو متر الى متر
- نماذج الخدمة المدنية تقييم الاداء الوظيفي
- تلفاز 11 توب 5.5
- 10 ضوابط لتقييم أداء موظفي الحكومة بالخدمة المدنية.. تعرف عليها - مصر - الوطن
- نظام الخدمة المدنية من التقييم الى إدارة الأداء | كتاب عمون | وكالة عمون الاخبارية
- ضوابط وقواعد تقويم أداء موظفى الحكومة وفقا لقانون الخدمة المدنية - اليوم السابع
وحتى تستبدل مستويات التقييم المقترحة بالحالية يتم تعديل الفقرة (د) من الماده (73) باستبدال عبارة ( أعلى من المستوى المطلوب) بدلا من (ممتاز) و(دون المستوى المطلوب) بدلا من (ضعيف)، و تعديل الفقرة (ه 1) من المادة (73). باضافة عبارة بعد التاكد من مراعاة نتائج تقييم اداء الموظفين ودراسة وتحليل اسباب انخفاض اداء الموظفين دون المستوى المطلوب وارسال ذلك للوزارة. و الغاء عبارة " بما ينسجم مع منحنى التوزيع الطبيعي لمستويات الاداء المشار اليها في المادة (71)، وكذلك الغاء الفقرة (ه2) من المادة (73) والتي تتحدث عن مطابقة النتائج للنسب حول التوزيع الطبيعي، و تعديل المادة (74) باستبدال عبارة ضعيف لتصبح دون المستوى المطلوب. وفي حال تطبيق المفهوم الحديث لإدارة الأداء ، فلاداعي لإرهاب الموظفين بالنصوص العرفية ، وعليه يتم الغاء المادة (75) والتي تنص على:" تتخذ الإجراءات المبينة أدناه بعد اكتساب تقارير الأداء السنوية الصفة النهائية: أ. إذا كان تقدير الموظف في تقرير الأداء السنوي بدرجة ضعيف لسنة واحدة تحجب عنه زيادة سنوية واحدة بقرار من الأمين العام. ب. اذا كان تقدير الموظف في تقرير الأداء السنوي بدرجة ضعيف لسنة واحدة وارتكب خلال السنة مخالفة جسيمة ترتب عليها إيقافه عن العمل وفقا لأحكام الفقرة (هـ) من المادة (141) من هذا النظام تنهى خدمته بقرار من الوزير بناء على تنسيب الأمين العام.
13 ـ تنتهي لعدم الصلاحية للوظيفة خدمة شاغلي الوظائف القيادية الذين يُقدم عنهم تقريران متتاليان بمرتبة أقل من فوق المتوسط من اليوم التالي لتاريخ صدور آخر تقرير نهائي مع حفظ حقهم في المعاش.
الصفحة الرئيسية هيكلية الدولة التشريعات التوظيف القوى البشرية المسؤولية المجتمعية البيانات والدراسات العلاقات المحلية والعربية والدولية اتصل بنا الديوان في صور